Erziehungsurlaub – und die Wartezeitregelung der betrieblichen Altersversorgung

Veröffentlicht am von

Eine Wartezeitregelung für einen Besitzstandsbetrag der betrieblichen Altersversorgung, nach der nicht umlagefähige Ruhenszeiten ohne Entgeltanspruch auch wegen Erziehungsurlaubs oder Elternzeit nicht mitzählen, führt nicht zu einer unzulässigen mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin über die Anerkennung von Erziehungszeiten für die Gewährung einer betrieblichen Besitzstandsrente. Die Arbeitnehmerin war zunächst mit Unterbrechungen von Oktober 1987 bis März 1990 bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, der Deutschen Bundespost, beschäftigt. Seit Ende Juni 1990 bestand zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis, auf das kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für die Arbeiter der Deutschen Bundespost Anwendung fanden. Dazu gehörte der Tarifvertrag über die Versorgung der Arbeitnehmer der Deutschen Bundespost (VersTV). Dieser verwies für die Versicherungsbedingungen auf die Satzung der Versorgungsanstalt der Deutschen Bundespost (VAP-Satzung). Die Arbeitgeberin führte im Rahmen der Pflichtversicherung die Umlagen zum Arbeitsentgelt der Arbeitnehmerin an die Versorgungsanstalt ab, nicht jedoch für die Zeiten ihres Erziehungsurlaubs in der Zeit vom 26.02.1992 bis zum 26.11.1996. Im Zusammenhang mit der Privatisierung der damaligen Deutschen Bundespost wurde die betriebliche Altersversorgung der Arbeitgeberin durch neue Regelungen abgelöst. Durch Tarifvertrag vom 29.10.1996 wurde zum 1.01.1997 der Tarifvertrag über die Betriebliche Altersversorgung der Arbeitgeberin (Betriebsrente Post) eingeführt (TV BRP). Mit Tarifvertrag vom 28.02.1997 wurde der bisherige VersTV mit Ablauf des 30.04.1997 außer Kraft gesetzt. Zum 1.05.1997 trat der Tarifvertrag zur Regelung des Besitzstandes aus der bisherigen VAP-Zusatzversorgung in Kraft (TV BZV 1997). Die Besitzstandswahrungskomponente des TV BZV vom 28.02.1997 wurde später durch Tarifvertrag mit Wirkung zum 1.01.2002 modifiziert und ist seitdem als sog. Besitzstandsbetrag ausgestaltet.

Die Arbeitgeberin lehnte es ab, die Zeiten für die Kindererziehung vom 26.02.1992 bis zum 26.11.1996 als Zeiten zur Erfüllung der Wartezeit für die Besitzstandskomponente bzw. den Besitzstandsbetrag nach § 2 TV BZV zu berücksichtigen. Die Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, ihre Erziehungszeiten seien bei der Wartezeit iSd. § 35 der VAP-Satzung für die Besitzstandsrente anzurechnen. Die Nichtberücksichtigung bedeute eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts, da hauptsächlich Frauen Erziehungszeiten in Anspruch genommen hätten und eine Rechtfertigung für die Nichtberücksichtigung nicht gegeben sei. Der Ausschluss der Elternzeiten führe zum Untergang des Anspruchs. Auch § 4 Abs. 1 Satz 3 TV BRP, der bei der Erfüllung der Wartezeit die Elternzeit bis zu einer Dauer von drei Jahren berücksichtige, spreche für die Anerkennung von Erziehungszeiten als Wartezeit.

Das Arbeitsgericht hat die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung der Arbeitnehmerin zurückgewiesen[1]. Und das Bundesarbeitsgericht hat nun auch die Revision der Arbeitnehmerin als unbegründet zurückgewiesen:

Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf Berücksichtigung ihrer Elternzeitmonate ohne Beschäftigung und ohne Entgelt für die Wartezeit gemäß § 2 Abs. 1 TV BZV 2016, § 2 Abs. 1 und Abs. 4 TV BZV 1997 in Verbindung mit § 35 Abs. 1 der VAP-Satzung. Sie wird hierdurch nicht unzulässig wegen ihres Geschlechts benachteiligt. § 4 Abs. 1 Satz 3 TV BRP, wonach für die Betriebsrente Post Zeiten des gesetzlichen Erziehungsurlaubs bis zu einer Dauer von drei Jahren berücksichtigt werden, führt nicht zu einer Erfüllung der Wartezeit für den Besitzstandsbetrag, da sich die Bestimmung nicht hierauf bezieht.

Nach § 2 Abs. 1 TV BZV 2016 wird der Besitzstandsbetrag nur gewährt, wenn am 31.12.2001 eine Anwartschaft auf Besitzstandswahrungskomponente bestand. Dies setzte gemäß § 2 Abs. 1 und Abs. 4 TV BZV 1997 voraus, dass bis zum 30.04.1997 die Wartezeit nach § 35 der VAP-Satzung erfüllt war. Die Wartezeit ist gemäß § 35 Abs. 1 der VAP-Satzung nach einer Versicherungszeit von mindestens fünf Jahren erfüllt, wobei Versicherungszeit nur Umlagemonate und die Zeit einer freiwilligen Versicherung sind. Die Zeit des Erziehungsurlaubs der Arbeitnehmerin vom 26.02.1992 bis zum 26.11.1996 zählt danach nicht mit zur Erfüllung der Wartezeit für den Besitzstandsbetrag.

Diese Wartezeitregelung für den Besitzstandsbetrag, nach der nicht umlagefähige Monate nicht mitzählen, führt nicht zu einer unzulässigen mittelbaren Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen des Geschlechts. Sie verstößt weder gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nach Art. 157 AEUV noch gegen das Differenzierungsverbot des Art. 3 Abs. 2 und 3 GG. Es kann daher dahinstehen, welche Rechtsfolgen sich andernfalls aus einem Verstoß ergäben.

Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie steht einer Kontrolle des Tarifvertrags am Maßstab spezialgesetzlicher Benachteiligungsverbote wie Art. 157 AEUV, Art. 3 Abs. 2, 3 GG oder § 7 Abs. 1 AGG unabhängig von der Nähe der tarifvertraglichen Regelung zum Kernbereich von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen nicht entgegen. Die bei Ungleichbehandlungen im Sinne von Art. 3 Abs. 1 GG ggf. zu beachtende Beschränkung auf eine reine Willkürkontrolle betrifft nicht die spezialgesetzlichen Benachteiligungsverbote[2].

Sowohl Art. 157 AEUV als auch Art. 3 Abs. 2 und 3 GG erfassen mittelbare Diskriminierungen, die geschlechtsneutral formuliert und deshalb auf Frauen und Männer gleichermaßen anzuwenden sind, jedoch tatsächlich mehr Frauen als Männer nachteilig betreffen können. Zugesagte Betriebsrenten sind auf dem Arbeitsverhältnis beruhendes Entgelt. Das Verbot der diskriminierenden Ungleichbehandlung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern gilt nicht nur für staatliche Stellen, sondern erstreckt sich auch auf Tarifverträge, die abhängige Erwerbstätigkeit kollektiv regeln[3]. Zwar hat die Arbeitnehmerin nicht behauptet und ist auch nicht offenkundig, dass vom Ausschluss nicht umlagefähiger Beschäftigungsmonate von der Wartezeit für die Besitzstandsrente überwiegend Erziehungszeiten und damit Frauen erfasst werden. Selbst dies unterstellt, wäre eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts aber gerechtfertigt.

Mittelbare Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts sind sowohl nach Art. 157 AEUV als auch nach Art. 3 Abs. 2 und 3 GG zulässig, wenn die streitige Maßnahme durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, und der vom Arbeitgeber für die Ungleichbehandlung angeführte Grund einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entspricht und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich ist[4]. Diese Bedingungen erfüllt die hier streitige Wartezeitregelung.

Es entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Gerichtshofs der Europäischen Union, dass das beim Erziehungsurlaub kraft Gesetzes eintretende Ruhen des Arbeitsverhältnisses objektiv eine Anspruchsminderung bzw. einen Ausschluss rechtfertigt. Ist der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Zahlung des Arbeitsentgelts befreit, weil das Arbeitsverhältnis ruht, ist er auch nicht gehalten, direkt oder indirekt zusätzliche Leistungen zu erbringen. Der Unterschied zwischen einem ruhenden und einem nicht ruhenden Arbeitsverhältnis ist so gewichtig, dass er eine unterschiedliche Behandlung nicht nur beim eigentlichen Arbeitsentgelt, sondern auch bei der Gewährung zusätzlicher Leistungen zum Arbeitsentgelt rechtfertigt[5].

So wie das Arbeitsverhältnis im Ganzen ruht, darf der Arbeitgeber seine Aufwendungen für zusätzliche Entgeltleistungen ebenfalls „ruhen“ lassen. Dies belegt auch der Vergleich mit der Teilzeitarbeit. Arbeitnehmer, die Teilzeitarbeit leisten, können nicht die gleiche Vergütung verlangen wie Vollzeitbeschäftigte[6]. Würden Zeiten des Erziehungsurlaubs in vollem Umfang für die betriebliche Altersversorgung leistungssteigernd berücksichtigt, würden Arbeitnehmer gleichheitswidrig benachteiligt, die zwar nur Teilzeitarbeit leisten, diese aber tatsächlich erbringen. Das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung für tatsächlich erbrachte Dienste würde in nicht zu rechtfertigender Weise erschüttert[7].

Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem Umstand, dass es vorliegend nicht um das Versagen von Leistungssteigerungen für die Zeiten von Erziehungsurlaub, sondern um die Erfüllung der Wartezeit für die Begründung eines Anspruchs auf den Besitzstandsbetrag geht. Die Arbeitgeberin kann sich auch insoweit zur Rechtfertigung ihrer Leistungsgestaltung auf ein wirkliches Bedürfnis berufen.

Da Erziehungsmonate zulässigerweise bei der Berechnung der Höhe von Ansprüchen unberücksichtigt bleiben dürfen, dürfen sie auch von der Berücksichtigung für die Erfüllung einer Wartezeit zur Abgrenzung zweier unterschiedlicher Regelungssysteme ausgenommen werden. Mangels Umlagefähigkeit der Erziehungsmonate konnte die Arbeitnehmerin nicht darauf vertrauen, während ihres Erziehungsurlaubs Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung zu erwerben. Sie hätte solche auch nicht während anderer Ruhenszeiten erdient.

Die Unterschiede zwischen einem ruhenden und einem nicht ruhenden Arbeitsverhältnis rechtfertigen auch die Anknüpfung im Rahmen einer Stichtagsregelung[8]. In Systemen der betrieblichen Altersversorgung ist es – jedenfalls bei umlagebasierten Systemen, die an vergütungspflichtige Zeiten anknüpfen, zulässig, Monate ohne Entgelt – und damit auch Zeiten des ruhenden Arbeitsverhältnisses wegen Erziehungs- oder Elternzeiten – von der Berücksichtigung auszunehmen. Das gilt auch bei einem Systemwechsel, wenn die vorher erdienten Zeiten weiterhin Berücksichtigung finden oder sogar – wie hier – höher gewertet werden.

Die Wartezeitregelung für den Besitzstandsbetrag ist auch geeignet und erforderlich. Sie knüpft zulässig an die gegen Entgelt geleistete Arbeit an. Für die Erreichung des Ziels, den Besitzstandsbetrag an die Erfüllung der Wartezeit durch umlagefähige Monate zum Stichtag 30.04.1997 zu knüpfen, ist die Regelung geeignet und erforderlich. Sie schließt auch nicht etwa die zuvor erbrachten Beschäftigungsmonate mangels Erfüllens der Wartezeit von einer Berücksichtigung aus, sondern übernimmt sie in das neue System mit dem Faktor 1, 4.

Dass gemäß § 24 Abs. 7 der VAP-Satzung bestimmte Zeiten, in denen ebenfalls keine Arbeitsleistung erfolgt (Mutterschutzfristen oder Zeiten mit Krankengeldzuschuss), gleichwohl für die Berechnung der Wartezeit berücksichtigt werden, steht der Rechtfertigung der Herausnahme von Erziehungszeiten nicht entgegen, da es sich bei jenen um entgeltpflichtige Zeiten, wenn auch zT aufgrund von Lohnersatzleistungen, handelt[9].

Sekundäres Unionsrecht fordert kein abweichendes Ergebnis. Es bedarf keiner Entscheidung, ob Art. 10 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2019/1158 (Vereinbarkeits-RL) die Berücksichtigung von Erziehungszeiten, die nicht entgeltpflichtig sind, bei der Erfüllung einer Wartezeit zur Erlangung von Ansprüchen auf betriebliche Altersversorgung verlangt. Die Bestimmung ist jedenfalls zeitlich nicht auf den vorliegenden Sachverhalt anwendbar.

Nach Art. 10 Abs. 2 der Vereinbarkeits-RL sorgen die Mitgliedstaaten dafür, dass die Arbeitnehmer nach Ablauf eines Urlaubs gemäß Art. 4, 5 und 6 Anspruch darauf haben, an ihren früheren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen zurückzukehren, die für sie nicht weniger günstig sind, und in den Genuss aller Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zu kommen, auf die sie Anspruch gehabt hätten, wenn sie den Urlaub nicht genommen hätten.

Materiell-rechtliche Vorschriften einer Richtlinie sind in der Regel so auszulegen, dass sie für vor ihrem Inkrafttreten entstandene Sachverhalte nur gelten, wenn aus ihrem Wortlaut, ihrer Zielsetzung oder ihrem Aufbau eindeutig hervorgeht, dass ihnen eine Wirkung für die Vergangenheit beizumessen ist[10]. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat deshalb die Vorgängerrichtlinie der Vereinbarkeits-RL nicht auf in der Vergangenheit abgeschlossene Elternzeiten angewandt[11]. Bei der Vereinbarkeits-RL fehlen ebenso entsprechende Anhaltspunkte für einen Geltungsanspruch für Sachverhalte in der Vergangenheit.

10 Abs. 2 der Vereinbarkeits-RL findet demnach in zeitlicher Hinsicht keine Anwendung auf die Elternzeiten der Arbeitnehmerin. Die Richtlinienbestimmung gilt erst seit dem 2.08.2019 und war nach ihrem Art.20 Abs. 1 bis zum 2.08.2022 umzusetzen. Sie knüpft als materiell-rechtliche Regelung an die Bedingungen bei der Rückkehr aus dem Elternurlaub an. Dieser Zeitpunkt muss mangels anderer Anhaltspunkte in der Richtlinie nach ihrem Inkrafttreten liegen. Ihre Elternurlaube hatte die Arbeitnehmerin dagegen bereits in den 90er Jahren genommen.

Die hier streitige Wartezeitregelung ist nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Prüfungsmaßstab nach §§ 7, 3, 1 AGG entspricht demjenigen von Art. 157 AEUV und Art. 3 Abs. 2 und 3 GG[12].

Auch § 15 Abs. 2 Satz 6 BEEG, wonach der Anspruch auf Erziehungsurlaub nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden kann, verbietet keine – tarifvertragliche oder satzungsrechtliche – Regelung, nach welcher die Zeiten des ruhenden Arbeitsverhältnisses für eine zusätzliche tarifliche Leistung nicht berücksichtigt werden. Knüpfen die Tarifvertragsparteien oder der Satzungsgeber an die Rechtsfolge des Erziehungsurlaubs, nämlich das Ruhen des Arbeitsverhältnisses, an und bestimmen sie, dass in diesem Fall keine Besitzstandsrente erworben werden kann, geht diese Regelung nicht über das hinaus, was sich für das Ruhen anderer Vergütungsbestandteile ohnehin aus den gesetzlichen Vorschriften ergibt[13].

Der von der Arbeitnehmerin angeregten Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedurfte es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht. Die Nichtberücksichtigung von Erziehungsurlaubszeiten kann nach der ständigen Rechtsprechung auch des Gerichtshofs durch objektive Gründe gerechtfertigt sein, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des (weiblichen) Geschlechts zu tun haben[14]. So liegt der Fall auch hier.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Mai 2025 – 3 AZR 65/24

  1. LAG München 28.11.2023 – 7 Sa 206/23[↩]
  2. vgl. BVerfG 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23, Rn. 161, 172[↩]
  3. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 370/08, Rn. 27 mwN, BAGE 134, 71[↩]
  4. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 370/08, Rn. 28, BAGE 134, 71[↩]
  5. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 370/08, Rn. 30 mwN, BAGE 134, 71[↩]
  6. vgl. BAG 20.06.2023 – 3 AZR 221/22, BAGE 181, 236[↩]
  7. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 370/08, Rn. 31, BAGE 134, 71[↩]
  8. vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 370/08, Rn. 30 f., BAGE 134, 71[↩]
  9. vgl. zum Mutterschaftsurlaub EuGH 6.03.2014 – C-595/12 – [Napoli] Rn. 26 ff.[↩]
  10. EuGH 25.02.2021 – C-129/20 – [Caisse pour l’avenir des enfants] Rn. 31[↩]
  11. EuGH 25.02.2021 – C-129/20 – [Caisse pour l’avenir des enfants] aaO[↩]
  12. vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 370/08, Rn. 51, BAGE 134, 71[↩]
  13. vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 370/08, Rn. 49 mwN, BAGE 134, 71[↩]
  14. vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 370/08, Rn. 53 mwN, BAGE 134, 71[↩]